人事評価の話

久しぶりに後輩と概念上日本で飲んできました。そのときに「君の話をブログにしたら一部の層に好評でした」とお伝えしたら「どうせ心が中学から成長していない方々でしょう?」と返されました。お前そういうところだぞ。永遠の23歳、mopocuです。ということで、師走なのでHow to 人事評価、初級編です。会議のLTでやろうかなと思っていたネタ。中級編はない。

どうやって評価したらいーの

先に結論をあげておきます。
①KPIを思い出す
②KPIから目標を立てる
③目標から評価軸を決める
④評価軸に沿って評価を行う
⑤評価とともに次の目標および評価軸を決める
⑥評価に伴う後処理を行う

ということで
結論に行き着くまでを、見ていきましょう。

KPIってなーにー

「KPI」とは、key performance indicator の略で、組織やチームで設定した最終的な目標を達成するための、過程を計測・評価する中間指標のことです。日本では「重要業績評価指標」や「主要業績評価指標」「重要達成度指標」などと言われています。
引用元:https://news.mynavi.jp/article/20180213-584004/

まあ、よく聞くやつです。結果を何で評価すんの?ってやつ。要件定義とかで絶対出てくるやつです。そうしてレビュー時に「そんなこと言いましたっけ」とか言われるやつ。まあ、それはおいといて、人事評価を行う際も、最初のKPIまで戻って、社員のあるべき姿を考えてみましょう。つまり企業理念まで戻るということです。ちなみにGCの企業理念は以下の通り。こんな時じゃないと読まないやつ(あとで怒られる)

専門分野における成長とコミュニケーションの架け橋となる

三方よし、コミュ障いい加減にしろ、GOエンジニアってことですかね、多分(あとで怒られる)。企業評価であればこれでいいのですが、今回は人事評価がテーマなので、さらに社員によせた、行動指針を見ていきましょう。

「自身と顧客の成長をユーザーファーストで実現する」
「何事も自分事化し、自発的に取り組む」
「決してコミュニケーションを怠らない」
「新しいことを、新しいうちに楽しむ」
「考え、行動し、その振る舞いがプロフェッショナルであること」

はい、これがGCが開示している社員のKPIになります。
ポイントは①お客様第一主義②当事者意識③ほうれんそう④研究開発しようぜ⑤大人なんだから、ってことだろう多分(あとで怒られる)。とりあえず、このKPIはめちゃくちゃ大事なので脳みそに刻んでおきましょう。

目標ってなーにー

KPIを思い出したところで、それをより具体的にして、自分の目標にしてみましょう。
ちなみにmopocuの目標を開示すると以下のようになります。
顧客第一主義
現場的な評価
→さもお客様が自分で思いついたかのように思い込ませ、最終的には自分が望む方向にまんまと進ませて、顧客満足度をあげて、次の仕事につなげる(=教祖になる)
営業的な評価
→顧客満足度をあげて、次の仕事につなげるか、新しい人を呼び込む
当事者意識
→やれって言われる前に実装する。使われなくても泣かない。
ほうれんそう
→ほうれん草のおひたしを大量に食べる。食べた。おいしい。
研究開発しようぜ
→Gitになんかあげておくかー。
大人なんだから……
→本社に火を放たない。

ぶっちゃけたことをいえば③、⑤は現状維持を目標にしています。大人なのに、気をぬくと金髪とかにしちゃうところを、大人だから自重する。なので、私の目標は①教祖になる、②能動的に動く、③報連相は引き続きちゃんとやる、④忘れてたわ後であげよう、⑤大人なんだからプロとして現状を維持するってことになります。

しかし、この目標、KPIを具体的にしたとはいえ、全社員に適応できるかというと、無理ですね。

まず、GCには、SESで働いている私と違って、本社業務を行なっている方もいますし、営業もいますし、総務もいますし、BPさんもいます。会社から開示されているKPIは同じであったとしても、それぞれの立場で、目標は異なります。そもそも全員教祖の会社とかやばい。
なので、当人and主任and社長さんなどで話し合って、KPIからそれぞれの目標を具体的に考えられるのがベストです。今までのを読めばお分かりの通り、私などは本当に自分ひとりで目標決めてはいけない。社長さんや主任さんの目標は、部下から評価されることがあるなら部下と話し合った上で、立ててもいいけれど、部下からの評価ってメンタルごりごり削られるので、修造さんポジティブかMじゃない限りは、個人もしくは尊敬できる人と考えたらいいんじゃないか、と思う。MはミラクルのMです。

そこで次に、立てた目標の中でも、どれが一番大事か、などの重さ付けも大事になります。ってことで評価軸の話。

評価軸ってなーにー

基本的な評価軸は上の①〜⑤なわけですが、その全部マックスじゃないとだめ!ってことは結構難しいわけです。ただSESで働いているなら①の軸がとにかく一番重くなります。
というのは①の軸に、現場からの評価、営業からの評価、が入ってくるからです。ただ同時に、これ以外の軸もあるよってことです、忘れないでねってこと。②〜⑤の軸の方が重要な場合も、人によってはありえるからです。

なので、評価軸は立てた目標のどこに重みがついているのか、で決めます。

私だと、圧倒的①(お客様第一主義)ですね。9割ここ。早めに教祖になる。あと、②(当事者意識)、④(研究開発)がちょっと入ってくるぐらいですね。③(ほうれんそう)、⑤(プロ意識)はよほどの問題が発生しない限り、見ることもないでしょう。つまり加点はしないけど減点にはなり得る軸ってことになります。こんなん書いてたら絶対引かれるやつですね。

という感じで、軸がやっと決まったので、評価していこうぜ!

評価するってなーにー

評価するときは評価軸を元に、やっていくのですが、この時に、もうひとつ、重要な軸が出てきます。

そいつが好きから嫌いかです。

えげつない話をしますが、嫌いな人は悪く見えるし、好きな人はよく見えるし、大してよく知りもしない人には気を使います。この好き嫌いは、評価においてものすごい影響を与えてくるということです。

つまり好きだから評価あげろってことじゃないです。
むしろ、この人とは仲がいいからなあ、ちょっと自分の中でも無意識のうちによく見てないかな?この評価に客観性あるかな?と振り返れってことです。良い方を言いましたが、ぶっちゃけこれは「こいつのこと超嫌いだけど、評価に影響を与えてねえよな??」ってことです。
まあ、あるよね。
「この人のこと嫌いなんだけど、会社の付き合いで、好き嫌いなんて子供じみたこと言ってられないしなあ……」とかね。いや、いいのよ、言って。好き嫌いってあるからねって。むしろそれを「自分は大人だからそんな好き嫌いとかないです!」とかぬかしているうちに「なんかわからないけど、なんかこの人はこんなに評価高くない気がするから、さーげよ!この人はだめです!」とかなっちゃう方が怖いぜって話です。

と、えげつない話をしましたが、まあ、GCの場合はこんな軸での評価になるわけですね。以上を踏まえて、重みづけなど踏まえて、なるべく数値化して評価を行えば、複数人での評価であっても、概念上は、公平な評価になっていくというわけです。

ということで、その評価を伝えて、次に繋げる段階、つまり評価面談に行きます。

評価面談ってなーにー

もうそろそろ疲れたよ……。次なんだ?評価面談か……。はい。

これは年に一回とか二回とか、自分の目標や今後のキャリアなどについて話したりするやつです。このときに評価を受ける側としては「なんかわかんねーけど、とりあえず行けばいいんやろ」とか思わずに当事者意識をしっかりと持って「この目標は達成したぞ!この目標は来期にまわすぞ!そして3年後にはこうなって、10年後にはこうなるぞ!」ということ決めていきましょう。評価をする側としては「評価は完璧にしたから完璧に伝えるぞ!」とか思わずに、ほうれんそう意識をしっかりと持って「え、そんなこともしていたのか!なるほど!ちょっと評価を変えるぞ!」などとコミュニケーション結果を反映させようねってことですかね。
いつやるかわからないけれど、私は次の評価面談は相当ごねる気がします。なぜって……?しんどかったからだよ、今年……!!!!酒が飲みたい!!いつもだ!!!じゃあ、平和じゃん、安心した

で、評価面談終わって、やっほー、ついに評価おしまーい、とはなりません。

後処理ってなーにー

評価面談の際、往往にして、過去の振り返りから今後の話、つまりキャリアアップの話にもなります。そうすると、今後の目標が今までと全く異なることもあります。つまり、後処理っていうのは、人事異動になります。
つまりSESであれば、エンジニア思考の上司が、マネジメント思考の部下を評価するのは、どうしても、納得がいかない評価につながってしまう場合があります。同時に、やっぱりこいつ嫌いだって場合も、やっぱり難しいわけです。私などは相当に面倒な部下なので、まじでひとりで放流してほしいところがある(後で怒られる)。同時に、仲が良すぎて、客観的に評価できないと感じてしまったor気がついてしまったら、まあ、それも移動したっていいと思います。まあ、この後処理は会社の偉い人が決めるところです!!疲れた、酒飲みたい。まま、そうやって、来期のためのポジションを決めたら、やっとこさ、人事評価が終わるということです。

まとめ

今回は真面目に長すぎて、途中でちょっと泣いた

上みたいに順番に考えていけば、だれでも評価できるということですね!(希望)あと、この方法は、もちろん人事評価に限らず、プロジェクトの評価や、社員を雇うとき、自分を省みるときなどにも応用できます。プロジェクト評価はやる現場とやらない現場ありますけど、個人的にはちゃんとやった方が次のクオリティー高い気がする。燃える原因は、過去から学ばないことですよ、ダンブルドアがそう言ってたから間違いない

今回のHOW TOは初級編なので、実際はもうちょっと評価軸は細かくなると思います。行動で判断すべきところと、業績で判断すべきところなど、色々。ただ、考え方として重要なのは、始まりの視点を間違えてはいけないこと、人間は客観的ではないことを忘れないことです。

始まりの視点を間違えるとですね、目に見える細かい目標しか立てなくなっちゃうので、「やったー応用情報とったー!」「おっけー評価マックス百点満点ー!」みたいな頭悪いことになります。いや、頭悪くはないな。応用とったなら、えらいです。あと、主観を意識的に疑わないと……私はバカとデブは嫌いだから、こいつが仕事できないと思うのは多分、こいつがバカでデブだからで、実際はそんなこともないのでは……とか、頑張って考えて……まあ、実際仕事できなかったわけで……うん……まあ、……色々あるよな、人生
ぶっちゃけ私だったら、自分みたいなくっそめんどくさい部下は、ボーナスは現物支給で!酒を!!!あげるよね!!!酒が飲みたい!!!!ちなみに心は永遠の23歳なのに今度の26日には28歳になるので、28歳っぽいお酒は随時募集しています!なんだろうな!!!どぶろくかな!!!!!おつっした!!!!!

About the author

mopocu

mopocuです。27歳です。女性です。コーディングしています。基本的には酒の話しかしませんし、酒の席でしかまともなことは話しません。

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By mopocu

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