久しぶりに後輩と概念上日本で飲んできました。そのときに「君の話をブログにしたら一部の層に好評でした」とお伝えしたら「どうせ心が中学から成長していない方々でしょう？」と返されました。お前そういうところだぞ。永遠の23歳、mopocuです。ということで、師走なのでHow to 人事評価、初級編です。会議のLTでやろうかなと思っていたネタ。中級編はない。
どうやって評価したらいーの
先に結論をあげておきます。
①KPIを思い出す
②KPIから目標を立てる
③目標から評価軸を決める
④評価軸に沿って評価を行う
⑤評価とともに次の目標および評価軸を決める
⑥評価に伴う後処理を行う
ということで
結論に行き着くまでを、見ていきましょう。
KPIってなーにー
「KPI」とは、key performance indicator の略で、組織やチームで設定した最終的な目標を達成するための、過程を計測・評価する中間指標のことです。日本では「重要業績評価指標」や「主要業績評価指標」「重要達成度指標」などと言われています。
引用元：https://news.mynavi.jp/article/20180213-584004/
まあ、よく聞くやつです。結果を何で評価すんの？ってやつ。要件定義とかで絶対出てくるやつです。そうしてレビュー時に「そんなこと言いましたっけ」とか言われるやつ。まあ、それはおいといて、人事評価を行う際も、最初のKPIまで戻って、社員のあるべき姿を考えてみましょう。つまり企業理念まで戻るということです。ちなみにGCの企業理念は以下の通り。こんな時じゃないと読まないやつ（あとで怒られる）。
専門分野における成長とコミュニケーションの架け橋となる
三方よし、コミュ障いい加減にしろ、GOエンジニアってことですかね、多分（あとで怒られる）。企業評価であればこれでいいのですが、今回は人事評価がテーマなので、さらに社員によせた、行動指針を見ていきましょう。
「自身と顧客の成長をユーザーファーストで実現する」
「何事も自分事化し、自発的に取り組む」
「決してコミュニケーションを怠らない」
「新しいことを、新しいうちに楽しむ」
「考え、行動し、その振る舞いがプロフェッショナルであること」
はい、これがGCが開示している社員のKPIになります。
ポイントは①お客様第一主義②当事者意識③ほうれんそう④研究開発しようぜ⑤大人なんだから、ってことだろう多分（あとで怒られる）。とりあえず、このKPIはめちゃくちゃ大事なので脳みそに刻んでおきましょう。
目標ってなーにー
KPIを思い出したところで、それをより具体的にして、自分の目標にしてみましょう。
ちなみにmopocuの目標を開示すると以下のようになります。
①顧客第一主義
現場的な評価
→さもお客様が自分で思いついたかのように思い込ませ、最終的には自分が望む方向にまんまと進ませて、顧客満足度をあげて、次の仕事につなげる（＝教祖になる）
営業的な評価
→顧客満足度をあげて、次の仕事につなげるか、新しい人を呼び込む
②当事者意識
→やれって言われる前に実装する。使われなくても泣かない。
③ほうれんそう
→ほうれん草のおひたしを大量に食べる。食べた。おいしい。
④研究開発しようぜ
→Gitになんかあげておくかー。
⑤大人なんだから……
→本社に火を放たない。
ぶっちゃけたことをいえば③、⑤は現状維持を目標にしています。大人なのに、気をぬくと金髪とかにしちゃうところを、大人だから自重する。なので、私の目標は①教祖になる、②能動的に動く、③報連相は引き続きちゃんとやる、④忘れてたわ後であげよう、⑤大人なんだからプロとして現状を維持するってことになります。
しかし、この目標、KPIを具体的にしたとはいえ、全社員に適応できるかというと、無理ですね。
まず、GCには、SESで働いている私と違って、本社業務を行なっている方もいますし、営業もいますし、総務もいますし、BPさんもいます。会社から開示されているKPIは同じであったとしても、それぞれの立場で、目標は異なります。そもそも全員教祖の会社とかやばい。
なので、当人and主任and社長さんなどで話し合って、KPIからそれぞれの目標を具体的に考えられるのがベストです。今までのを読めばお分かりの通り、私などは本当に自分ひとりで目標決めてはいけない。社長さんや主任さんの目標は、部下から評価されることがあるなら部下と話し合った上で、立ててもいいけれど、部下からの評価ってメンタルごりごり削られるので、修造さんポジティブかMじゃない限りは、個人もしくは尊敬できる人と考えたらいいんじゃないか、と思う。MはミラクルのMです。
そこで次に、立てた目標の中でも、どれが一番大事か、などの重さ付けも大事になります。ってことで評価軸の話。
評価軸ってなーにー
基本的な評価軸は上の①〜⑤なわけですが、その全部マックスじゃないとだめ！ってことは結構難しいわけです。ただSESで働いているなら①の軸がとにかく一番重くなります。
というのは①の軸に、現場からの評価、営業からの評価、が入ってくるからです。ただ同時に、これ以外の軸もあるよってことです、忘れないでねってこと。②〜⑤の軸の方が重要な場合も、人によってはありえるからです。
なので、評価軸は立てた目標のどこに重みがついているのか、で決めます。
私だと、圧倒的①（お客様第一主義）ですね。９割ここ。早めに教祖になる。あと、②（当事者意識）、④（研究開発）がちょっと入ってくるぐらいですね。③（ほうれんそう）、⑤（プロ意識）はよほどの問題が発生しない限り、見ることもないでしょう。つまり加点はしないけど減点にはなり得る軸ってことになります。こんなん書いてたら絶対引かれるやつですね。
という感じで、軸がやっと決まったので、評価していこうぜ！
評価するってなーにー
評価するときは評価軸を元に、やっていくのですが、この時に、もうひとつ、重要な軸が出てきます。
そいつが好きから嫌いかです。
えげつない話をしますが、嫌いな人は悪く見えるし、好きな人はよく見えるし、大してよく知りもしない人には気を使います。この好き嫌いは、評価においてものすごい影響を与えてくるということです。
つまり好きだから評価あげろってことじゃないです。
むしろ、この人とは仲がいいからなあ、ちょっと自分の中でも無意識のうちによく見てないかな？この評価に客観性あるかな？と振り返れってことです。良い方を言いましたが、ぶっちゃけこれは「こいつのこと超嫌いだけど、評価に影響を与えてねえよな？？」ってことです。
まあ、あるよね。
「この人のこと嫌いなんだけど、会社の付き合いで、好き嫌いなんて子供じみたこと言ってられないしなあ……」とかね。いや、いいのよ、言って。好き嫌いってあるからねって。むしろそれを「自分は大人だからそんな好き嫌いとかないです！」とかぬかしているうちに「なんかわからないけど、なんかこの人はこんなに評価高くない気がするから、さーげよ！この人はだめです！」とかなっちゃう方が怖いぜって話です。
と、えげつない話をしましたが、まあ、GCの場合はこんな軸での評価になるわけですね。以上を踏まえて、重みづけなど踏まえて、なるべく数値化して評価を行えば、複数人での評価であっても、概念上は、公平な評価になっていくというわけです。
ということで、その評価を伝えて、次に繋げる段階、つまり評価面談に行きます。
評価面談ってなーにー
もうそろそろ疲れたよ……。次なんだ？評価面談か……。はい。
これは年に一回とか二回とか、自分の目標や今後のキャリアなどについて話したりするやつです。このときに評価を受ける側としては「なんかわかんねーけど、とりあえず行けばいいんやろ」とか思わずに当事者意識をしっかりと持って「この目標は達成したぞ！この目標は来期にまわすぞ！そして３年後にはこうなって、１０年後にはこうなるぞ！」ということ決めていきましょう。評価をする側としては「評価は完璧にしたから完璧に伝えるぞ！」とか思わずに、ほうれんそう意識をしっかりと持って「え、そんなこともしていたのか！なるほど！ちょっと評価を変えるぞ！」などとコミュニケーション結果を反映させようねってことですかね。
いつやるかわからないけれど、私は次の評価面談は相当ごねる気がします。なぜって……？しんどかったからだよ、今年……！！！！酒が飲みたい！！いつもだ！！！じゃあ、平和じゃん、安心した。
で、評価面談終わって、やっほー、ついに評価おしまーい、とはなりません。
後処理ってなーにー
評価面談の際、往往にして、過去の振り返りから今後の話、つまりキャリアアップの話にもなります。そうすると、今後の目標が今までと全く異なることもあります。つまり、後処理っていうのは、人事異動になります。
つまりSESであれば、エンジニア思考の上司が、マネジメント思考の部下を評価するのは、どうしても、納得がいかない評価につながってしまう場合があります。同時に、やっぱりこいつ嫌いだって場合も、やっぱり難しいわけです。私などは相当に面倒な部下なので、まじでひとりで放流してほしいところがある（後で怒られる）。同時に、仲が良すぎて、客観的に評価できないと感じてしまったor気がついてしまったら、まあ、それも移動したっていいと思います。まあ、この後処理は会社の偉い人が決めるところです！！疲れた、酒飲みたい。まま、そうやって、来期のためのポジションを決めたら、やっとこさ、人事評価が終わるということです。
まとめ
今回は真面目に長すぎて、途中でちょっと泣いた。
上みたいに順番に考えていけば、だれでも評価できるということですね！（希望）あと、この方法は、もちろん人事評価に限らず、プロジェクトの評価や、社員を雇うとき、自分を省みるときなどにも応用できます。プロジェクト評価はやる現場とやらない現場ありますけど、個人的にはちゃんとやった方が次のクオリティー高い気がする。燃える原因は、過去から学ばないことですよ、ダンブルドアがそう言ってたから間違いない。
今回のHOW TOは初級編なので、実際はもうちょっと評価軸は細かくなると思います。行動で判断すべきところと、業績で判断すべきところなど、色々。ただ、考え方として重要なのは、始まりの視点を間違えてはいけないこと、人間は客観的ではないことを忘れないことです。
始まりの視点を間違えるとですね、目に見える細かい目標しか立てなくなっちゃうので、「やったー応用情報とったー！」「おっけー評価マックス百点満点ー！」みたいな頭悪いことになります。いや、頭悪くはないな。応用とったなら、えらいです。あと、主観を意識的に疑わないと……私はバカとデブは嫌いだから、こいつが仕事できないと思うのは多分、こいつがバカでデブだからで、実際はそんなこともないのでは……とか、頑張って考えて……まあ、実際仕事できなかったわけで……うん……まあ、……色々あるよな、人生。
ぶっちゃけ私だったら、自分みたいなくっそめんどくさい部下は、ボーナスは現物支給で！酒を！！！あげるよね！！！酒が飲みたい！！！！ちなみに心は永遠の23歳なのに今度の26日には28歳になるので、28歳っぽいお酒は随時募集しています！なんだろうな！！！どぶろくかな！！！！！おつっした！！！！！
